засіб впливу на того, хто вчинив провину, злочин; засіб педагогічного впливу, що у тих випадках, коли дитина не виконав встановлених вимог і порушив прийняті у суспільстві норми та правила поведінки.

Відмінне визначення

Неповне визначення ↓

ПОкарання

метод виховання, який використовується переважно у авторитарному вихованні. Н. може здійснюватися в різних формах - від фізичного насильстванад дитиною до морального приниження особи. Проблема застосування методу Н. завжди була дискусійною. У багатьох. класифікаціях методів виховання Н. вважається одним з основних та традиційних методів. Прихильники авторитарної педагогіки не мислять без Н. процес виховання. Частина педагогів, що загалом дотримуються гуманістичних принципів виховання, заперечують фізичні Н., але допускають застосування моральних Н. в розумних межах. Послідовні педагоги-гуманісти вважають, що Н. не можна застосовувати за жодних обставин. Будь-яке Н. негативно впливає на розвиток особистості дитини, пригнічує її індивідуальність та призводить до тяжких наслідків. Особливо важко переноситься дитиною Н., якому він піддається на очах своїх однолітків. Н. може викликати не лише моральні переживання дитини, а й призвести до психічного захворювання. У практиці відомі випадки, коли внаслідок Н. діти, особливо підлітки, робили суїцид. Інша поширена думка, що Н. - пріоритетний метод сімейного виховання. Часто батьки, застосовуючи Н., виправдовують свою поведінку тим, що їм дозволено. Через війну діти у ній виявляються беззахисними перед авторитетом батьків. Відомі випадки невиправдано жорстоких фізичних Н. у сім'ї, які навіть призводили до каліцтва та смерті дітей. У таких випадках необхідна державна система соціального захисту, здатна забезпечити дітям охорону здоров'я та життя. - Вираз негативної оцінки, засудження дій і вчинків, що суперечать нормам поведінки. (Педагогіка. Навч. під ред. Л.П. Крившенко. – М., 2005.)

Ірина Матусан
Консультація «Карати з любов'ю: система заборон»

Дуже часто діти не слухаються зовсім не тому, що не знають як поводитися, а тому, що хочуть наполягти на своєму, показати, що вони головніші. У глибині душі будь-яка дитина усвідомлюєщо надходить погано. Совість є у кожного. А в дитячій душі голос совісті звучить набагато виразніше, ніж у дорослих.

Багато дітей агресивні, некеровані та неадекватні у відповідь на правила «вільної педагогіки»: цих дітей до 4 років виховували без обмежень, нічого не забороняли та не карали.

Світ повністю позбавлений заборон та покарань, здається дитині аморфною, тривожною, повною небезпек, які можуть підстерігати її де завгодно. Дитина, якій дозволяють робити все, що заманеться, почувається абсолютно беззахисною і невпевненою в собі та своїх силах. Звідси страхи, істерики, нервові зриви і навіть аутизм.

У всіх випадках необхідна зміна позиції батьків, у побудові чіткої системи заохочень та покарань.

Система заборон

Заборони мають бути. Заборона- Це зовсім не агресія проти вільнолюбної дитячої душі, а міра. Необхідна психологічного благополуччя дитини. Заборониструктурують світ маленької людини Слово «НЕ МОЖНА»- прикордонний стовп, вказівний: все, час зупинитися, безпечний простір скінчився.

Але для того, щоб заборони діяли, їх має бути небагато. Дитина, надто сильно затиснута в лещата батьківської строгості, починає на порожньому місці виявляти агресивність, демонстративно не слухатися.

Головні дитячі провини, за які має слідувати покарання:

Хамство по відношенню до дорослих;

Демонстративна непослух (дитина порушує заборонаматері дивитись телевізор; дитина не прибирає розкидані іграшки тощо);

Спроби крадіжки;

Хуліганські витівки (дитина показує дорослим мову, плює на підлогу, робить непристойні жести тощо);

Дії дитини загрожують її здоров'ю та безпеці (дитина залазить на підвіконня, вистачає сірники, сує пальці в розетку та ін.)

Щоб покарання діяло:

Перш ніж щось заборонити, зрозумійте, чи так це вже необхідно

Багато чого цілком можна не забороняти, а знайти розумний компроміс чи без будь-яких умов погодитися з побажанням дитини

Близьким дорослим слід бути послідовними

Не можна сьогодні за якусь провину карати, а завтра, коли мамі буде ніколи, на те саме не звернути увагу

Вимоги до дитини повинні бути однаковими з боку всіх дорослих

якщо не можна - значить, не можна, і за порушенням заборони неодмінно слідує покарання. Інакше дитина звикне маніпулювати дорослими, і зрештою авторитет усіх членів сім'ї буде підірваний.

Як карати?

Легкі ляпанці.

Ефективні лише дітей 1,5 – 2 років, коли дитина ще недостатньо реагує на слова.

До 4 – 5 років буває достатньо підвищення голосу або питання: Що з тобою? Невже тебе, такого розумного і дорослого, доведеться нашліпати наче нерозумного?»

Тимчасове позбавлення солодощів, ігор, телевізора та комп'ютера, походів у гості, інших розваг, відмова у купівлі подарунка, ізоляція в окремій кімнаті.

Тільки не замикайте дитину у ванній чи туалеті – може розвинутися страх закритого простору. А якщо ще гасити світло, з'явиться страх темряви.

Класичне покарання –«у кут».

Але на збудливих, істеричних дітей воно діє дратівливо. Дитина ридає, упирається, чіпляється за матір. Краще не сперечатися з дитиною, а змінити тактику - піти шляхом позбавлення дитини якихось життєвих благ.

Також безглуздо говорити: «Стривай - подумай». Дитина не розуміє такого абстрактного наказу. Якщо ви хочете просто зупинити небажані дії дитини, просто переключіть її увагу, направте її енергію в інше русло: знайдіть більш спокійне та корисне заняття.

Не обзивайте, не навішуйте на дитину «ярликів».

Діти легко програмуються, і постійно чуючи, що він «неслухняний», «забіяк», «нечуха», малюк не тільки не виправиться, але, навпаки, стане саме таким, яким ви його описуєте. Краще називайте дії, які вам не подобаються: «Я не хочу, щоб ти бився», «Я злякалася через те, що ти заліз на підвіконня»і т.п.

З старшими дітьми крайній захід – бойкот.

Під час оголошеного бойкоту слід розмовляти з дитиною сухо, використовуючи 2-3 слова ( «Іди є», «пора спати»щоб він зрозумів: жарти скінчилися, настав час братися за розум.

Пам'ятайте! Бойкот не повинен перетворюватися на свято непослуху. Припиняйте усі демонстративні витівки дитини у відповідь на ваше мовчання.

"Сім правил для всіх"Володимира Леві

Караючи, подумай: «Навіщо?»

1. Покаранняне повинно шкодити здоров'ю – ні фізичному, ні психічному.

Понад те, має бути корисним.

2. Якщо є сумнів, карати чи карати, - не карайте.

Навіть якщо вже зрозуміли, що зазвичай надто м'які та нерішучі, ніякої «профілактики», ніяких покарань«про всяк випадок».

3. За один раз – одне!

Навіть якщо вчинків здійснено одразу неосяжну безліч, покарання може бути суворим. Але лише одне, за все одразу, а не по одному – за кожний. Салат із покарань- Страва не для дитячої душі! Покарання – не за рахунок кохання, що б не трапилося, не позбавляйте дитину заслуженої похвали та нагороди.

4. Строк давності.

Краще не каратичим карати запізніло.

5. Покараний – прощений.

Інцидент вичерпано. Сторінку перевернуто, як ні в чому не бувало. Про старі гріхи жодного слова. Не заважайте розпочинати жити спочатку!

6. Покарання без приниження.

Що б не було, яка б не була вина, покаранняне повинно сприйматися дитиною як торжество Вашої сили над його слабкістю, як приниження. Якщо дитина вважає, що Ви несправедливі, покаранняподіє у зворотний бік.

7. Дитина не повинна боятися покарання.

Не покараннявін повинен боятися, не гніву Вашого, а Вашого прикрості.

Караючи дітей, абсолютно необхідно зберігати самовладання і … мирне настрій.

Не можна робити це у нападі роздратування, злості, на помсту. Адже люблячі батьки карають дитину не для того, щоб з ним порахуватися, а щоб зупинити його, коли він сам зупинитися не в змозі.

Покарання – шлагбаум, що перешкоджає просування дитини неправильним шляхом, а чи не знаряддя тортури.

Тому спершу віддихніться, візьміть себе в руки і тільки потім застосовуйте санкції.

Коментар до статті 58

Коментована стаття встановлює відповідальність за порушення порядку та умов відбування кримінального покарання у вигляді обмеження волі.

Порядок відбування обмеження волі визначено ст.

50 ДВК, яка встановлює обов'язки засуджених, і навіть заборона придбання, зберігання та використання предметів і речовин, перелік яких встановлено законодавством РФ і Правилами внутрішнього розпорядку ИЦ.

Під порушенням порядку та умов відбування обмеження волі мається на увазі порушення засудженим трудової дисципліни, громадського порядку або встановлених правил проживання, самовільне без поважних причин залишення території ІЦ, неповернення або несвоєчасне повернення до місця відбування покарання, залишення місця роботи або місця проживання на термін не більше , порушення Правил внутрішнього розпорядку ІЦ, невиконання покладених обов'язків, придбання, зберігання та використання заборонених предметів та речовин.

Перелічені дії розглядаються як порушення порядку та умов відбування покарання у вигляді обмеження волі, коли вони зафіксовані в установленому порядку та за їх вчинення на засудженого накладено стягнення у письмовій формі відповідно до ст. 59 ДВК.

До засуджених, які порушують порядок та умови відбування покарання, у тому числі трудову дисципліну, громадський порядок або встановлені правила проживання, а також самовільно без поважних причин, що залишили територію ІЦ, які не повернулися або несвоєчасно повернулися до місця відбування покарання, залишили місце роботи або не більше 24 годин, адміністрацією ІЦ можуть застосовуватися догана, заборона залишати гуртожиток у певний час доби терміном до одного місяця, приміщення в ДІЗО терміном до 15 діб. Усі заходи стягнення застосовуються до засуджених виходячи з письмового рішення начальника ІЦ чи особи, що його замінює.

Відповідно до ч. 3 ст. 50 ДВК засуджені до обмеження волі, крім тих, кому постановою начальника ІЦ дозволено проживання із сім'єю на орендованій чи своєї житлової площі, повинні постійно перебувати не більше ІЦ і залишати його, а нічний час - не залишати гуртожиток без дозволу адміністрації ІЦ.

Стягнення у вигляді заборони залишати гуртожиток у певний час доби терміном до одного місяця суттєво обмежує права засуджених на вільне пересування навіть у межах території ІЦ. Під певним часом доби мається на увазі вільний час засуджених, коли вони не зайняті суспільно корисною працею та не беруть участь у роботах з благоустрою будівель та територій ІЦ.

Посилення в ДІЗО є найсуворішим стягненням, що застосовується до засуджених до обмеження волі. Воно застосовується найбільш грубі чи систематичні порушення порядку та умов відбування покарання. Посилення в ДІЗО здійснюється відповідно до Правил внутрішнього розпорядку ІЦ на строк до 15 діб.

Зі змісту ч. 3 ст. 49 ДВК випливає, що злісним ухиленням від відбування обмеження волі вважається самовільна відсутність засудженого на роботі або за місцем проживання понад одну добу. Цей час не зараховується у термін відбуття обмеження свободи. Відповідно, злісним ухиленням від відбування обмеження волі є самовільне без поважних причин залишення засудженим території ІЦ, неповернення чи несвоєчасне повернення до місця відбування покарання, а також залишення місця роботи чи проживання терміном понад 24 години.

Попри свою назву коментована стаття, даючи визначення злісному ухилянню від відбування обмеження волі, не встановлює відповідальності засуджених за зазначені дії. Відповідальність за злісне ухиляння від відбування обмеження волі встановлено кримінальним законодавством РФ. Відповідно до ч. 4 ст. 53 КК РФ у разі злісного ухилення від відбування покарання особою, засудженою до обмеження волі, воно замінюється позбавленням волі на строк обмеження волі, призначеного вироком суду. При цьому час відбуття обмеження волі зараховується у строк позбавлення волі з розрахунку на один день позбавлення волі за один день обмеження волі.

При виявленні факту злісного ухилення засудженого від відбування обмеження волі адміністрація ІЦ, здійснивши початкові заходи щодо встановлення місця перебування засудженого та не виявивши його, оголошує розшук.

При виявленні засудженого може бути затримано терміном до 48 годин. Цей термін може бути продовжено судом до 30 діб. Щодо засудженого, що злісно ухиляється від відбування обмеження волі, начальник ІЦ або особа, яка його замінює, направляє до суду подання про заміну невідбутої частини обмеження волі позбавленням волі. З дня направлення подання та до рішення суду засуджений із санкції прокурора може бути поміщений до ДІЗО на строк до 30 діб.

Інколи ситуація в колективі складається так, що керівнику доводиться вдатися до покарання одного чи кількох співробітників. Він виявляється у складному становищі: цей непопулярний захід може налаштувати проти нього колектив і призвести до відкритого конфлікту, але бездіяльність загрожує втратою поваги підлеглих, колег і вищого керівництва, зниженням рівня якості роботи. Доводиться враховувати законодавчі норми, порушення яких карається ТК РФ. Треба чітко розуміти, у яких випадках санкції є доцільними та допустимими з погляду закону.

Обставини, у яких необхідні різні заходи покарання працівника

Ненавмисні промахи, бездіяльність або свідоме шкідництво фахівців можуть призвести до таких неприємних наслідків, як брак продукції або низька якість послуг, погіршення відносин з клієнтами та втрата репутації фірми, зрив дедлайнів, недоцільна розтрата коштів, адміністративні штрафи з боку держави. Помилки роблять усі люди, тому мудрий грамотний начальник повинен думати про те, як мінімізувати їхню ймовірність і нейтралізувати негативні результати. У тому числі він має бути готовим покарати підлеглого за провину.

Спочатку потрібно зрозуміти, які бувають провини і наскільки вони критичні в плані наслідків.

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

1. Недотримання правил поведінки на роботі.Це порушення внутрішньокорпоративних норм, зафіксованих в актах компанії: трудової дисципліни та розпорядку дня, техніки безпеки, службових правил тощо. буд.

2. Невиконання посадових обов'язків.До цього відноситься все, що пов'язано з невиконанням прямих функцій співробітника: недотримання регламенту, неввічливий тон спілкування з клієнтами (особливо це критично у сфері послуг та інших галузях, де важлива клієнтоорієнтованість), невиконання вказівок керівництва тощо. Буває так, що зловживання першої категорії призводять до провин другої.

Потрібно з'ясувати обставини та причини поведінки працівника. Можливо, його особистої вини у тому, що трапилося, йому просто недостатньо ясно поставили завдання, не проінструктували, не видали належних повноважень та ресурсів (і тоді вже відповідальність лягає на його безпосередніх начальників). Наприклад, у фірмі прийнято рішення провести акцію для покупців із продажу додаткових послугчи товарів. Один з менеджерів жодного разу не запропонував споживачам взяти участь у ній, тому що просто нічого про це не знав (керівник не дав йому жодних розпоряджень щодо цього). У цій ситуації він не винен і не підлягає покаранню.

У будь-якому випадку, для стягнення потрібні вагомі підстави. Найпростіше, якщо в організації є регламент вирішення тих чи інших завдань та вимірні показники успішності його виконання: тоді достатньо звірити результати зусиль працівника з очікуваними чи зіставити затверджений порядок дій із фактичними вчинками працівника. Якщо дані низькі, а послідовність кроків відрізняється, необхідно розбиратися і, можливо, використовувати санкції. Без встановлених правил важче визначити зони відповідальності підлеглих.

Статут часто охоплює як функції персоналу, а й трудову дисципліну. Наприклад, якщо комірнику, що працює позмінно, змінюють графік, і він не приходить на роботу в очікуваний час, штрафу він підлягає тільки, якщо був ознайомлений під розписку з новим графіком не пізніше ніж за місяць. Інакше невихід працювати – не його вина.

Хоча закон є єдиним для всіх, найбільш ретельно стежать за його дотриманням у великих корпораціях, які мають власні юридичні відділи, які контролюють виконання законодавчих норм і роботодавцем, і працівниками.

Такий вид покарання, як дисциплінарне стягнення є правом керівника чи посадової особи, але не обов'язком, тому застосовується (або ні) за рішенням цих осіб. У ТК РФ є стаття 195, що стосується санкцій стосовно керівників компаній та їх заступників: глава організації, отримавши заяву від представницького органу робітників, повинен з'ясувати, чи мали місце порушення закону з боку керівного складу, і якщо це так, накласти на них виправне стягнення (до звільнення).

• Трудові стягнення: як карати співробітників за законом та совісті

Що йдеться у ТК РФ про покарання працівника

Дії співробітника, до якого застосовуються заходи впливу за вчинення будь-якої провини, повинні бути одночасно:

• протиправними (утримувати у собі порушення нормативних актів);
• пов'язаними з виконанням його трудових обов'язків, функцій та інструкцій;
• перебувати в зоні відповідальності даної особи (тобто вона повинна бути в них винна, здійснивши їх ненавмисно або спеціально).

Щодо другого пункту слід розуміти, що службовець повинен виконувати далеко не всі розпорядження начальника (наприклад, до них не належать вказівки особистого чи громадського характеру). Види покарання за ТК:

• зауваження;
• догана;
• звільнення з відповідних підстав.

Є й інші види дисциплінарних стягнень, передбачені деяких категорій трудящих відповідно до федеральними законами, статутами та інші нормативними актами.

Зокрема, закон від 27 липня 2004 р. № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федераціїмістить, крім вищезгаданих, ще й такі види санкцій, як:

• попередження про невідповідність місця роботи;
• звільнення з посади цивільної служби.

У чому полягає дисциплінарне покарання працівника

Для початку слід зрозуміти, що таке дисциплінарний провина. Це невиконання службовцем чи неналежне виконання його функціональних обов'язків, що характеризується протиправністю та винністю з його боку. У цю категорію входять ті протизаконні дії і бездіяльність, які належать до виконання співробітником його посадових функций.

Один із поширених видів зловживань, за яке на спеціаліста чекає покарання – це порушення трудової дисципліни (згідно з постановою Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року № 2 в ред. від 24.11.2015 р.), зокрема:

• відсутність робочому місці чи підприємстві загалом;
• відмова (без вагомих на те підстав) виконувати свої посадові обов'язкивнаслідок зміни норм праці в установленому порядку;
• ухилення (без поважних причин) від медичного огляду для тих професій, де це необхідно, та спеціального інструктажу, а також навчання під час роботи та екзаменаційних перевірок з охорони праці.

Звільнення за прогул відбувається у разі:

• відсутності на роботі протягом усього трудового дня або зміни (незалежно від їхньої тривалості) без приводу;
• перебування поза робочим місцем понад чотири години поспіль у рамках одного дня без жодного приводу;
• залишення без важливої ​​на те підстави ділянки виконання своїх обов'язків службовцям, яка працевлаштована за безстроковим договором, до моменту закінчення двотижневого відпрацювання при звільненні та без попередження роботодавця;
• залишання без поважної причини роботи співробітником, з яким укладено терміновий договір, раніше закінчення його строку або часу попередження про його розірвання;
• самовільного, без узгодження з роботодавцем, догляду чи використання відгулів.

Покарання, що накладаються на працівників за навмисне та протиправне невиконання та неправильне виконання трудових обов'язків, перераховані у статті 192 ТК РФ. Позбавлення премії або скорочення її розміру не належить до дисциплінарних стягнень та реалізується у порядку, що визначається нормативними актами компанії-роботодавця (включаючи ІП).

Одноразова провина карається лише одним стягненням. Але при подальшому недбалому ставленні до функціональних обов'язків і скоєнні інших провин допускається застосування нових виправних заходів аж до звільнення.

Право застосовувати санкції до трудящого належить його роботодавцю. В окремих випадках ці повноваження мають також інші посадові особи, якщо це зафіксовано у відповідних нормативних документах.

• Запізнення на роботу: 4 ефективні методи боротьби та 30 виправдань

Думка експерта

Найбільш ефективний спосіб боротьби з будь-якими порушеннями трудової дисципліни – гідна оплата праці

Костянтин Цвєтков,

директор Сєвєродвінської швейної фабрики

Наш колектив складається здебільшого з жінок, і така проблема, як пияцтво, у нас зустрічається рідко. У таких обставинах зазвичай показово звільняли працівника за взаємною згодою сторін. З запізненнями допомагає боротися ТК РФ: співробітники, які отримують відрядну оплату, дисциплінованіші.

Для запобігання крадіжкам у цехах використовуємо бухгалтерсько-складський облік. Економіст, який відповідає за товари та матеріальні ресурси, щотижня контролює кожну виробничу ділянку. Найбільше питань викликають куріння та марнування часу.

До останнього належать довгі чаювання. Працівниці ходять до їдальні і п'ють чай по 20 хвилин із самого ранку і до кінця дня. Довелося обмежувати максимальну тривалість цього процесу і додавати витрачене цей час до тривалості робочого дня. Куріння також забирає достатньо годин, що погано позначається на результатах праці. По ТК РФ ми можемо заборонити персоналу курити чи штрафувати це. Тому вирішили взагалі не брати на роботу курців. А як заохочення за здоровий спосіб життя видаємо абонементи у басейн.

Типова проблема жіночого колективу – постійне обговорення різних новин. Ми провели дослідження та з'ясували, що співробітниці, які найбільше завантажені роботою, менше базікають та відволікають інших. Тому ми намагаємося давати їм більше завдань та оплачувати лише результати їхньої діяльності.

На мою думку, найкращий мотиватор та спосіб запобігання зривам дисципліни – конкурентоспроможна оплата праці. За гідної зарплати люди віддають час роботі, а не балачки.

Порядок покарання працівника за дисциплінарне порушення

1. Фахівці повідомляють, що він повинен надати керівнику письмове роз'яснення з приводу вчиненої ним провини та обставин, за яких це сталося. В іншому випадку через два робочі дні складається спеціальний акт, в якому докладно описується, у чому полягала невиконання співробітником його обов'язків, як саме ним була порушена дисципліна праці, фіксується факт пропозиції службовця дати письмове пояснення та його відмову. Цей документ також має містити ПІБ та посади укладача та провини, дату та місце складання.

2. Повноважний представник роботодавця (зазвичай це начальник кадрової служби або його заступник) вимагає у безпосереднього начальника даного працівника всі матеріали, що доводять факт порушення трудового розпорядку, та з'ясовує, яку міру покарання керівник вважає за доцільну в даний момент.

3. Усі зібрані документи ретельно аналізуються, щоби справедливо вирішити питання про винність підлеглого. Проводиться внутрішнє розслідування.

4. Розглядаються та враховуються всі умови, що пом'якшують ситуацію.

5. Директор підприємства приймає рішення про накладення дисциплінарного стягнення чи застосування інших санкцій.

Цей етап є найбільш важливим. Реакція керівництва – далеко не завжди покарання, у деяких випадках для необхідного виховного ефекту, запобігання подальшим порушенням та мотивуванню до більш ефективної праці та дотримання дисципліни досить грамотно проведеної роз'яснювальної бесіди. Помилки начальника на цьому етапі можуть викликати зростання напруги в колективі та призвести до відкритих конфліктів, втрати цінних кадрів, погіршення його репутації управлінця в очах персоналу.

В результаті роботодавець або не дає ходу зібраним матеріалам (якщо винність працівника не доведена або порушення зовсім незначне), або вибирає конкретну міру на свій розсуд. У першому випадку процес дисциплінарного виробництва у цьому закінчується. Це можна вважати недотриманням права співробітника на захист своєї гідності, трудової та професійної репутації (див. статтю 2 ТК РФ), оскільки за відсутності документально зафіксованих наказів роботодавця службовцю нічого оскаржувати (а оскаржити негативну думку, що створилася, – неможливо).

6. Складається наказ або офіційне розпорядження про накладення на підлеглого певного дисциплінарного стягнення, з яким його повинні ознайомити (і одержати його підпис) протягом трьох робочих днів (з огляду на ті, коли даний службовець перебуває на роботі). У разі відмови фахівця підписати цей документ складається акт, аналогічний протоколу про відмову давати пояснення про порушення трудового розпорядку (див. пункт 1).

Час виправного виробництва обмежений жорсткими рамками – один місяць та півроку. За провинами, виявленими раніше, ніж місяць тому, покарання не здійснюються (слід пам'ятати, що цей період не включає хвороби або відпустку працівника, а також час, витрачений на внутрішнє розслідування представниками роботодавця - див. ч. 2 статті 82 ТК РФ).

Шість місяців – це термін давності, у якого співробітника можна притягнути до відповідальності за дисциплінарний провина. Однак під час проведення аудиторських перевірок та контролю фінансово-господарської діяльності, ревізій та інших подібних заходів цей термін зростає до двох років.

• Як правильно звільнити співробітника: ключові особливості та ризики

Термін покарання працівника за порушення трудової дисципліни

Періоди застосування дисциплінарного стягнення зафіксовано у статті 193 ТК РФ, ч. 3 та 4. Є деякі особливості, які необхідно враховувати:

• один місяць обчислюється від дня виявлення провини;
• Цього дня вважається дата, коли про факт провини стало відомо безпосередньому керівнику. При цьому не має значення, чи має право застосування впливу;
• місячний проміжок, у межах якого можливе покарання, виключає час розслідування провини представником роботодавця та період перебування спеціаліста у відпустці або на лікарняному. Решта часу відсутності фахівця на робочому місці з будь-яких причин, включаючи відгули, входить у цей термін;
• при такому розрахунку враховуються всі види щорічного відпочинкового відпочинку - основний і додатковий щорічний, академічний, неоплачуваний та ін (див. п. 34 Постанови).

Адміністративні санкції стосовно підлеглих

ТК РФ передбачає покарання працівників за недотримання посадових інструкційта трудової дисципліни, а також описує процедури відшкодування збитків, які зазнала компанія з вини службовця. Система адміністративних стягнень включає:

• осуд;
• догана;
• позбавлення премії;
• попередження про звільнення;
• остаточний розрахунок при повторних провинах.

У разі невиконання спеціалістом трудових правил слід отримати пояснення причин його дій письмово. Якщо він відмовляється його дати, у присутності кількох свідків складають відповідний акт, де ця відмова фіксується. Це треба для того, щоб згодом уникнути можливих позовів від службовця, який претендує на відшкодування йому моральної та матеріальної шкоди. Рішення керівництва підприємства-роботодавця про призначення покарання також фіксується – у формі наказу чи розпорядження – після чого працівник зобов'язаний з ним ознайомитись під розпис. Одне адміністративне стягнення, як і дисциплінарне, може бути призначене лише за порушення.

Фактично начальство не обмежується перерахованими в законі формами адміністративного впливу і нерідко вдається до додаткових, таких як:

• переведення співробітника на ставку з меншою зарплатою;
• відмова йому у праві на сумісництво;
• штрафи за куріння в недозволених місцях або за запізнення, неналежний зовнішній вигляді т. д.;
• нестандартні покарання, які використовують деякі західні компанії (наприклад, програма негативних стимулів): працівників, що провинилися, відправляють обідати в особливу непрестижну їдальню, змушують бігати задом наперед по приміщенню перед усіма колегами, переміщати носом по підлозі горіх і т.д.

Багата фантазія управлінців, що винаходить подібні методи страхування, загрожує судовими позовами з боку персоналу, гучними скандаламита погіршенням іміджу підприємства в цілому. Урізання зарплати також незаконне. Грошові штрафи правомірні тільки в тому випадку, коли вони віднімаються з додаткових заробітків підлеглих – заохочень, премій, бонусів, компенсацій тощо, які не входять до їхнього основного окладу.

Грамотне стягнення має не лише переконувати колектив у невідворотності справедливої ​​відплати, а й правильно впливати на того, хто провинився, не принижуючи його гідності і не травмуючи психіку. Ефект жорстокого чи непропорційного проступку покарання буде негативним: викличе обурення та опір винного, демотивує його щодо роботи та дотримання дисципліни. У гіршому випадкуфірму можуть у майбутньому чекати судові позови з боку скривдженого працівника чи інші проблеми (якщо колишній службовець компанії видасть комерційну таємницю конкурентам чи повідомить негативну інформаціюпро фірму правоохоронних органів).

Ефективний та правильний вплив відповідає наступним критеріям:

• невідворотність реакції на провину (і відсутність поблажок);
• індивідуальність та конкретність (відмова фахівцю у привілеях, які важливі саме йому);
• справедливість санкції;
• ретельне розслідування та суворий облік обставин скоєного;
• відсутність у репресії чогось, що принижує честь і гідність людини;
• оперативність (покарання, сильно відстрочене за часом, співробітник не пов'язує з досконалим порушенням, отже користі не приносить).

Психологами розроблено формулу ефективної критики або ПНП («позитив – негатив – позитив»), за якою стягнення має обов'язково і лише у зазначеній послідовності включати наступні етапи:

1. Позитивний – розмістити людину себе, створити доброзичливу атмосферу, щоб переконати, що керівник і організація загалом поважають його і позитивно ставляться щодо нього як до особистості. На цьому щаблі діяти потрібно насамперед невербально – дружелюбно посміхатися, приймати відкриті пози.

2. Негативний – згадати про порушення, наголосити на тому, що начальник дуже засмучений цим інцидентом і тим, що підлеглого тепер доведеться покарати.

3. Позитивний (реабілітуючий). Після того, як міра покарання оголошена, робиться невелика пауза (10-15 секунд), щоб дати співробітнику усвідомити почуте. Потім слід продемонструвати людині, що на її виправлення дуже сподіваються, її цінують за гарну роботуу минулому і вірять у те, що він врахує свої помилки і більше не робитиме їх.

• Підстави для звільнення працівника: на що звернути увагу

У яких випадках по ТК РФ працівника може бути звільнено

Остаточний розрахунок фахівця як різновид дисциплінарної санкції може бути застосований за обставин, описаних у статті 192 ТК РФ, а саме:

• багаторазовому невиконанні трудових функцій без поважних причин (за наявності вже накладеного раніше стягнення) або разовій грубій зневазі обов'язками – прогул, що становить чотири години або цілий робочий день (зміну);
• появі для підприємства з видимими ознаками сп'яніння – алкогольного, токсичного, наркотичного;
• розголошення секретних відомостей – персональних даних колег, таємниці (комерційної, державної, службової тощо), які стали відомі службовцю у процесі його роботи;
• крадіжці чужого майна (у тому числі корпоративного), умисного знищення або приведення його в непридатність, розтрату фінансових коштів, встановлену посадовою особою або судовим вироком, який набрав чинності;
• невиконання норм охорони праці, прийнятих відповідною комісією, що призвело до тяжких наслідків (аварій, нещасних випадків на виробництві) або виникнення реальної загрози їх наступу;
• неправомірні рішення керівного складу (включаючи заступників керівників та головних бухгалтерів), що призвели до псування корпоративного майна, використання його не за призначенням, порушення його безпеки;
• разовому грубому відступі від трудових обов'язків із боку керівника чи його заступників;
• недотримання норм, прописаних у статуті організації.

Чи можливе покарання через зменшення заробітної плати

Відповідно до статті 137 ТК РФ, фінансові відрахування із зарплати допустимі у таких ситуаціях:

• якщо працівником не відпрацьовано аванс, виданий у рахунок зарплати, ці гроші повертаються роботодавцю;
• коли передоплату було не витрачено і своєчасно не повернуто працівником, який їздив у цей період у службове відрядження або був переведений на роботу в іншу місцевість. Сума утримується із зарплати даної людини;
• якщо службовцю були надмірно виплачені будь-які суми – через бухгалтерські помилки, судово доведені неправомірні дії службовця (наприклад, підробку документів про показники своєї праці, за які йому незаслужено виплатили премію) або визнання його провини органом з розгляду трудових спорів (наприклад, за порушення ним дисциплінарних норм праці). Ці суми підлягають поверненню.

У перерахованих випадках для прийняття рішення про відрахування із зарплати фахівця повинні дотримуватися наступних умов (у їх сукупності):

• працівник не заперечує ні причини для утримання грошей, ні величини сум;
• відрахування провадиться протягом місяця з моменту закінчення терміну, встановленого для подібних повернень грошових коштів(Погашення заборгованостей, невірно розрахованих виплат, повернення авансу).

Якщо одна з цих обставин порушується, роботодавець не має права реалізувати матеріальне стягнення самостійно, але може звернутись до суду та зробити це у судовому порядку.

• Відповідальність роботодавця: адміністративна, матеріальна, кримінальна та дисциплінарна

Як здійснити матеріальне покарання підлеглого

Покарати спеціаліста матеріально шляхом відрахування певної суми з його заробітної плати не можна. Тому більшість роботодавців діють за іншим сценарієм: зарплата складається з окладу та преміальної частини, виплата якої згідно із законом віддається на відкуп роботодавцю. Тому всі штрафи стосуються преміальної частини та утримуються з неї.

Штрафні санкції досить поширені у російських компаніях, проте їх ефективність дедалі більше знижується. Працівникам часто не очевидно, що їхні дії спричинили збитки, і вони сприймають штраф не як покарання, а як спробу роботодавця скоротити витрати на робочу силу, забираючи у нього частину чесно зароблених грошей. Однак сюди не відносяться випадки явних збитків – крадіжок з боку персоналу, псування корпоративного майна чи обладнання.

Штрафи, як правило, знижують бажання активно і старанно працювати, особливо за невеликого розміру зарплати. Отже, їх потрібно використовувати рідше і лише за ті провини персоналу, матеріальні збитки яких явно видно самим співробітникам.

Думка експерта

Щоб мотивувати та досягати результатів, покарання необхідні

В'ячеслав Голубєв,

генеральний директор компанії "Лат" (м. Москва)

Санкції потрібні, щоб стимулювати персонал виконувати завдання або дотримуватись певних умов. Тому до того, як карати, потрібно чітко сформулювати завдання та роз'яснити, які наслідки чекають за її невиконання.

У нашій організації існує поширена проблема - часті запізнення персоналу на наради та переговори. Я почав призначати зустрічі на незвичайний час – о 9:11, наприклад. Це наголошує дбайливе ставленнядо кожної хвилини та виховує у працівниках пунктуальність.

У разі затримки менеджера чекає стягнення, але не штраф, а виконання нудних і неприємних доручень на кшталт миття підлог. Фотозвіт про виконання цього завдання розміщують на стінах офісу. Це діє ефективніше. Або, наприклад, проставлення печатки на фірмових бланках. Здійснення цієї операції займає 15 хвилин і призначається за кожну хвилину запізнення, щоб показати людям, що вигідніше прийти вчасно, ніж витрачати свої сили на рутину.

Незвичайні методи покарань працівників

• Миття посуду після колективного чаювання. У великій фірмі, де прийнято всім разом пити каву та чай перед початком робочого дня, що спізнився миє посуд.
• Дзвінки з власного телефону. Менеджери однієї консалтингової компанії, які забули з'ясувати якісь деталі під час розмови з клієнтами, зобов'язані передзвонювати їм зі своїх персональних апаратів.
• Переклад на іншу ділянку роботи. Торговий представник, який порушує технологію продажу, переміщається на нове місце, де змушений починати все з нуля.
• Десять нових за одного втраченого. У разі відходу постійного клієнта через неправильні дії продавця, цей фахівець зобов'язаний забезпечити фірмі десять нових замовників.
• Шаржі на порушників. Трудовий розпорядок виробничого підприємства допускає перекури співробітників двічі протягом зміни у певний час, а ті, хто йде курити у недозволений час, у вигляді покарання зобов'язуються після роботи малювати шаржі на самих себе для стінгазети.
• Додаткове фізичне навантаження. Менеджери чоловічої статі однієї торгової фірми, які не виконали денний план за дзвінками, в останню годину робочого дня прямують на склад вантажити товар.
• Ганебна бандана. Працівнику кафе, що запізнився, видається косинка з написом «Я злісний запізнілий», який він повинен носити до кінця зміни.
• Виконання рутинних робіт. За грубе, неввічливе спілкування із замовниками службовців банку змушують після закінчення роботи займатися введенням у систему клієнтських анкет, які заповнені вручну.

Думка експерта

Креативні покарання вже не добрий жарт, а образа особистості

Тимур Кармазін,

викладач бізнес-школи «МІРБІС» (м. Москва), кандидат психологічних наук

Деякі менеджери вважають, що закон забезпечує недостатню кількість методів на працівників. З допустимих у законодавчих актах перераховано лише догану, зауваження та звільнення. Я думаю, що не слід винаходити різні «креативні» способи впливу на кшталт колективних обідів за рахунок співробітника, віджимань на швидкість і т.д.

• загроза покарання.Очікування неприємностей часто лякає більше, ніж власне стягнення. Для всіх має бути один порядок: спочатку зауваження, потім три догани, потім звільнення. Тоді фахівці дотримуватимуться правил;
• позбавлення довіри. Авторитетному управлінцю достатньо натякнути, що «на одного свого підлеглого він не може покластися». Це впливає на службовця сильніше, ніж штрафи;
• "око за око".Не робіть поблажок тому, хто весь час спізнюється, якщо він спробує відпроситися трохи раніше;
• позбавлення перспектив.Відверто заявіть, що не витрачатимете кошти на навчання та розвиток працівника, який постійно порушує дисципліну.

• Звільнення за статтею: як застосувати жорсткі заходи до того, хто провинився

12 порад про те, як покарати співробітника та зберегти розташування колективу

1. Покаранням карається провина, а не людина, яка його вчинила. Метою є не помста конкретному фахівцю або його приниження, а лише запобігання подібним ситуаціям надалі.
2. Санкція не має на меті викликати почуття провини, натиснути на совість і т.д.
3. У будь-якому випадку слід з'ясувати мотиви співробітника та обставини провини, розпитавши його віч-на-віч. Можливо, його провини в тому, що трапилося, немає, а є втома, нездатність витримувати заданий ритм або зовнішні причини (дії його керівників, колег, контрагентів тощо).
4. Стягнення повинні мати системний характер (порушення повинні каратися щоразу, а чи не у випадковому порядку).
5. Оперативність та рішучість вжиття заходів дуже важливі для репутації керівника та організації в цілому (невідворотність розплати стане серйозним приводом уникати проступків надалі).
6. Хороший керівник повинен вдумливо аналізувати будь-який факт виробничих зривів і помилок підлеглих – це можуть бути симптоми серйозних проблем у компанії, які від неправильного керівництва, похибок в інструкціях, невдалої організації праці.
7. Острастка одного працівника через весь колектив – погане рішення. Воно може призвести до зниження ефективності діяльності персоналу загалом.
8. Штрафи та інші грошові відрахування повинні мати під собою дуже вагомі підстави та застосовуватися з обережністю.
9. Доконаний факт покарання за той чи інший провину слід доводити до відома всього персоналу організації.
10. Потрібно обов'язково пояснити співробітнику, за що його карають – у чому полягали його помилки, якими були їхні наслідки.
11. Те саме необхідно пояснити іншим службовцям, аргументувавши вибір заходи впливу.
12. Найбільш жорсткі та радикальні способи стягнення – для тих працівників, які пішли на серйозні порушення обдумано та свідомо (наприклад, скоїли крадіжку чи грошову махінацію, розголосили комерційну таємницю тощо). Такі люди вже показали свою здатність завдавати шкоди і не будуть корисні ні вашій організації, ні будь-якій іншій.

Інформація про експертів

В'ячеслав Голубєв, Генеральний директор підприємства "Лат" (м. Москва). Асистанська організація «ЛАТ» входить до Групи компаній «ЛАТ», які понад 20 років здійснюють діяльність у галузі надання послуг, таких як евакуація та технічна допомога в дорозі, незалежна оцінка та експертиза транспортних засобів та нерухомості, ремонт легкових та вантажних автомобілів, а також комплекс асистанських послуг, спрямований на врегулювання наслідків настання страхових подій на території більш ніж 120 міст Російської Федерації.

Костянтин Цвєтков, будіректор Сєвєродвінської швейної фабрики Сєвєродвінська швейна фабрика. Сфера діяльності: пошиття верхнього одягупід торговою маркою NES&West та одягу за корпоративними замовленнями. Форма організації: ТОВ; функціонально входить до Російського швейного концерну. Чисельність персоналу: 90. Обсяг виробництва: понад 14 тис. пуховиків (2009 року). Основні клієнти: товариства КамАЗ, S7 Airlines. Стаж директора на посаді: з 2008 року. Участь керівника у бізнесі: найманий менеджер.

Чи є місце покаранням у системі педагогічних прийомів?

Багатовікова дискусія між прихильниками виховання без покарання (К.Д.Ушинський, Н.К.Крупська, П.П.Блонський, В.А.Сухомлинський) та педагогами, які визнають цей прийом як звичайний метод виховання (А.С.Макаренко) , Примушує і сьогодні кожного педагога знайти для себе прийнятну відповідь.

Спробуємо розібратися, чиї педагогічні ідеї сьогодні є актуальними.

Навчальна взаємодія педагога та учня передбачає виконання певних правил для досягнення поставлених завдань та цілей. Тому покарання, як і протилежні прийоми педагогічного впливу – заохочення є засобом регулювання відносин. Вони дозволяють підтримати розвиток навчально-виховного процесу відповідно до заданого напрямку та стимулюють діяльність вихованця.

Заохочення - це позитивна оцінка дій вихованця, яка закріплює позитивні навички та звички. Цей метод заснований на спонуканні позитивних емоцій, які вселяють у нього впевненість, створюють приємний настрій та підвищують відповідальність та працездатність.

Покарання -це метод педагогічного впливу, який спрямований на гальмування негативних проявів особистості за допомогою негативної оцінки її вчинків, породження відчуття провини, сорому та каяття.

Основні форми покарання : зауваження, осуд, несхвалення, позбавлення задоволення, позбавлення або обмеження прав або накладання додаткових обов'язків, виключення зі школи або переведення в інший клас.

Методи покарання та заохочення вимагають дотримання певних умов, ретельного аналізу ситуації та відомої обережності, що визначають ефективність цих методів. Тобто існує певна технологія застосування заохочень та покарань.

Розглянемо технологію застосування покарань .

Ситуація покарання – конфліктна ситуація.

Саме тому важливо, щоб кожна сторона цього конфлікту чітко розуміла, що стало джерелом цього протистояння. Іншими словами, які дії та вчинки учня намагається зупинити педагог.

Наступним кроком такий конфліктної ситуаціїмає стати обговорення шляхів виходу з несприятливого патерну поведінки. Головне завдання педагога, допомогти дитині повернутися в правове поле відносин, знайти ті слова, дії та вчинки, які спрямують його моральним шляхом.

І третій крок технології покарання – це вихід із конфронтації педагога з учнем, яке передбачає промовляння дорослим віри у здатність дитини змінитись, знімає емоційну напругу.

Ситуацію, в якій джерелом конфлікту є педагогічна помилка, відсутність у вихователя належного досвіду роботи та такту щодо дітей, не можна розглядати з позицій логіки покарання.

Необхідно знати умови, що визначають ефективність методу покарання.

1. Покарання дієво лише тоді, коли учень розуміє, за що його карають, і він вважає його справедливим.Після покарання про нього не згадують, а з учнем зберігають нормальні стосунки – покараний, отже, прощений.
2. Покарання,справедливо накладене коханимавторитетним учителем, справляє зазвичай дуже позитивну дію на дитину. Однак те ж покарання при всіх зовнішніх ознаках справедливості, якщо воно походить від вчителя, до якого діти ставляться з деякою ворожістю, здатне призвести до конфлікту, до різкого погіршення взаємин у колективі, до емоційного зриву у дитини, що карається.
3. Сила покарання посилюється, якщо вона походить від колективу або підтримується ним.Учень гостріше переживе почуття провини, якщо його вчинок засудив як педагог, а й найближчі товариші і друзі. І, зрештою, надає більш значну позитивну дію і допомагає вирішити конфлікт. Однак при цьому необхідно враховувати взаємини всередині колективу, його ступінь розвитку та згуртованості, тому що на деяких учнів може не мати очікуваного ефекту покарання за допомогою колективу.
   
4. Не рекомендується застосовувати групові покарання. У добре організованих колективах за провину всього колективу іноді карають уповноважених, але це питання настільки делікатне, що потребує дуже ретельного розбору та аналізу всієї ситуації.
5. Якщо покарання прийнято, то порушник має бути покараний, тобто якщо вчитель запізнився з покаранням, він не повинен карати. Тут діє принцип: "запізнився з покаранням – не карай”.
6. Вживаючи покарання, не можна ображати вихованця, застосовувати фізичні покарання та покарання, які принижують гідність особистості.Необхідно карати не з особистої ворожості, а з педагогічної необхідності. При цьому формула "провина - покарання" повинна дотримуватися неухильно.
   
7. При вирішенні питання, що карати, і яким чином карати рекомендується дотримуватись такої лінії розвитку:від покарань, спрямованих переважно на гальмування негативних вчинків, рис характеру, звичок до покарань, головний сенс яких - виробити певні позитивні якості.
8. Основа застосування методу покарання конфліктна ситуація. Але не всякі порушення та відхилення від норми призводять до дійсних конфліктів, і, отже, далеконе за будь-якого порушення треба вдаватися до покарань.
   
9. Покарання - сильно діючий метод. Помилку педагога у покаранні виправити значно важче, ніж у будь-якому іншому випадку. Тому не можна поспішати покарати доти, доки немає повної впевненості у справедливості та корисності покарання.
10. Не можна допускати перетворення покарання на зброю помсти.Потрібно виховувати переконання, що вихованця карають на його користь. Не треба ставати на шлях формальних заходів впливу, бо покарання діє лише тоді, коли максимально індивідуалізоване.
    
11. Індивідуалізація.Особиста спрямованість покарань значить порушення справедливості. Це дуже серйозна педагогічна проблема. Педагог має визначити собі: якщо він приймає особистісний підхід, то покарання, як і заохочення, диференціюються; якщо ж він відкидає індивідуальний підхід, то бачить лише провину, але не людину, яка вчинила. Потрібно пояснити свою педагогічну позицію вихованцям, тоді вони розумітимуть, чому вихователь чинить так чи інакше. Є сенс спитати їхню думку, дізнатися, яку позицію вони посідають.
12. Покарання вимагає педагогічного такту, хорошого знання вікової психології, а як і розуміння те, що одними покараннями справі допомогти. Тому покараннязастосовуються рідко і лише у комплексі коїться з іншими методами виховання.